Gay glass ceilings: Sexual orientation and workplace authority in the UK

Gay glass ceilings: Sexual orientation and workplace authority in the UK


       Cevat Giray Aksoy, Christopher S. Carpenter, Jefferson Frank, Matt L. Huffman 13 juin 2018

    

Les minorités sexuelles font-elles face à des obstacles dans l'accès à l'emploi avec une autorité de supervision et de gestion sur le lieu de travail? Une fois sur l'échelle managériale, les minorités sexuelles font-elles face à des plafonds de verre qui les bloquent des postes supérieurs? Très peu de recherches empiriques ont abordé ces questions, malgré un examen maintenant complet de la façon dont les revenus des lesbiennes et des gais se comparent à ceux des hétérosexuels (par exemple Badgett 1995, Carpenter 2007, Aksoy et al.2018). Contrairement au fossé de recherche pour les minorités sexuelles, les grandes littératures documentent significativement moins d'accès à l'autorité sur le lieu de travail pour les femmes et les minorités raciales et ethniques par rapport aux hommes blancs (par exemple Baxter et Wright 2000, Wright et al.

Pourquoi l'autorité sur le lieu de travail est-elle importante?

L'autorité de gestion sur le lieu de travail est importante pour trois raisons selon Wright et al. (1995). Premièrement, comme nous le montrerons directement dans notre analyse empirique, l'autorité sur le lieu de travail est l'un des principaux déterminants des gains sur le marché du travail. Deuxièmement, ces emplois sont souhaitables en soi, puisqu'ils ont généralement un prestige professionnel et une reconnaissance relativement élevés. Troisièmement, les inégalités de pouvoir entre les sexes ou les groupes ethniques peuvent être des mécanismes clés qui génèrent et maintiennent des inégalités dans les résultats en milieu de travail. Le fait d'avoir plus de femmes cadres supérieurs, par exemple, peut mener à un traitement plus équitable des femmes dans l'ensemble de l'organisation (Cohen et Huffman 2004). La présence de femmes cadres de haut niveau a un impact important sur l'atténuation des écarts salariaux entre hommes et femmes (par exemple Bell 2005, Kunze et Miller 2014). Enfin, les postes d'autorité en milieu de travail peuvent permettre à des personnes issues de groupes sous-représentés de contourner la discrimination personnelle et le harcèlement potentiel.

Ensemble de données représentatif à l'échelle nationale avec information directe sur l'orientation sexuelle

Dans un article récent, nous fournissons la première preuve systématique à grande échelle sur la relation entre une orientation sexuelle minoritaire et l'autorité sur le lieu de travail (Aksoy et al., 2018). Nous analysons les données confidentielles des enquêtes intégrées sur les ménages au Royaume-Uni (2009-2014), qui interrogent directement les individus sur leur orientation sexuelle, et qui contiennent de nombreuses questions sur les individus, les ménages et le lieu de travail. Ces données bénéficient d'un large échantillon – nous analysons des données sur plus de 645 000 adultes en âge de travailler, dont plus de 6 000 minorités sexuelles auto-identifiées.

Mesures de l'autorité de gestion sur le lieu de travail

Il existe deux moyens indépendants d'examiner l'autorité sur le lieu de travail. Nous utilisons des questions directes pour savoir si les personnes ont ou non une autorité de gestion et / ou de supervision sur le lieu de travail. Une question différente concerne également la profession exercée par l'individu et la code par la Classification nationale socio-économique des statistiques (NS-SEC). Fait important, les professions de la NS-SEC comprennent les «gestionnaires et les professionnels». Nous utilisons à la fois les questions directes et les codes de profession dans notre analyse, et nous constatons que nos résultats sont robustes à la mesure. La mesure NS-SEC présente l'avantage de différencier les cadres supérieurs (qui ont plus de prestige et un salaire plus élevé) et les gestionnaires de niveau inférieur (qui ont moins de responsabilité et d'autorité). Cela nous permet d'étudier l'existence d'éventuels effets de plafond de verre (Cotter et al., 2001).

Que disent les données

Notre analyse donne des résultats clairs et surprenants pour les hommes gais. Plus précisément, nous fournissons la première preuve de la littérature selon laquelle les hommes gais sont significativement plus susceptibles que les hommes hétérosexuels par ailleurs semblables de rapporter l'autorité de gestion et / ou les responsabilités de supervision sur le lieu de travail. En utilisant la mesure NS-SEC, nous constatons également qu'ils sont significativement plus susceptibles d'avoir un poste de gestion / professionnel. Cependant, nous trouvons des preuves solides de la NS-SEC selon lesquelles il existe des plafonds en verre – l'avantage managérial ressenti par les hommes gais provient entièrement du fait qu'ils sont plus susceptibles que les hommes hétérosexuels d'être des gestionnaires de bas niveau. En fait, les hommes homosexuels sont significativement moins susceptibles que les hommes hétérosexuels par ailleurs semblables d'atteindre les plus hauts postes de direction qui s'accompagnent d'une augmentation du statut et de la rémunération.

Les résultats pour les lesbiennes sont moins tranchés. Les lesbiennes sont significativement plus susceptibles que les femmes hétérosexuelles d'avoir une autorité managériale. Mais ils sont significativement moins susceptibles que les femmes hétérosexuelles comparables d'exercer une profession managériale / professionnelle de la NS-SEC, notamment en occupant les postes de direction les plus élevés. Les hommes et les femmes bisexuels sont significativement moins susceptibles que les adultes hétérosexuels semblables d'avoir des types d'autorité en milieu de travail (peu importe la mesure), même si ces différences ne sont pas toujours statistiquement significatives.

Est-ce une discrimination?

Nous effectuons des analyses de décomposition pour comprendre les sources du désavantage des homosexuels en ce qui concerne l'autorité du lieu de travail et constatons que la différence est principalement attribuable aux rendements différentiels des caractéristiques et compétences observées (comme l'éducation) par opposition aux dotations différentielles. Autrement dit, la preuve est la plus cohérente avec la discrimination expliquant l'accès différentiel aux postes de direction supérieurs. De plus, nous documentons des preuves d'intersectionnalité – l'effet du «plafond de verre gay» selon lequel les hommes gais ont un accès significativement plus bas aux postes de direction est beaucoup plus fort pour les minorités raciales que pour les blancs.

Implications

L'accès à l'autorité de gestion, et en particulier aux postes de direction de haut niveau, ne concerne pas seulement l'individu. Ceux qui occupent ces postes sont les modèles, les mentors et les décideurs sur qui sera la prochaine génération de hauts dirigeants. Faire entrer davantage de minorités sexuelles, de femmes et de non-Blancs dans les postes de direction peut accroître l'accès à ceux qui se trouvent plus bas dans l'échelle de la gestion / supervision – avec des caractéristiques similaires – à promouvoir. Comme dans le cas de la représentation des femmes et des groupes minoritaires au sein des conseils d'administration, il est possible de passer à un résultat plus représentatif plus largement au sein de l'organisation.

Références

Aksoy, C, C Carpenter, J Frank et ML Huffman (2018), «plafonds de verre gai: Orientation sexuelle et autorité du lieu de travail au Royaume-Uni», Institut d'étude du travail (IZA), document de travail 11574.

Aksoy, C, C Carpenter et J Frank (2018), "L'orientation sexuelle et les gains: de nouvelles preuves du Royaume-Uni", Industrial and Labor Relations Review 71 (1): 242-272.

Baxter, J et E Olin Wright (2000), «L'hypothèse du plafond de verre: une étude comparative des États-Unis, de la Suède et de l'Australie», Gender & Society 14: 275-294.

Badgett, M ​​V L (1995), «Les effets de la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle sur les salaires», Industrial and Labour Relations Review 48 (4): 726-739.

Bell, L A (2005), «Les entreprises dirigées par des femmes et l'écart entre les sexes dans les postes de haute direction», Institut d'étude du travail (IZA), document de travail 1689.

Carpenter, C (2007), «Revisiter la pénalité salariale pour les hommes gais comportementaux: Preuve de NHANES III», Economie du travail 14 (1): 25-34.

Cohen, PN et ML Huffman (2007), «Sous-représentation des Noirs dans la gestion des marchés du travail américains», Annales de l'Académie américaine des sciences politiques et sociales 609: 181-199.

Cotter, D A, JM Hermsen, S Ovadia et R Vanneman (2001), "L'effet de plafond de verre", Les forces sociales 80 (2): 655-681.

Huffman, ML et PN Cohen (2004), «La ségrégation professionnelle et l'écart entre les sexes en matière d'autorité sur le lieu de travail: marchés du travail nationaux versus locaux», Forum sociologique 19 (1): 121-147. ]

Kunze, A et A R Miller (2014), «Les femmes aident les femmes? Données provenant des données du secteur privé sur les hiérarchies du lieu de travail », NBER, document de travail 20761.

Wright, E O, J Baxter et G E Birkelund (1995), «L'écart entre les sexes dans l'autorité du lieu de travail: une étude transnationale», American Sociological Review 60: 407-435.



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