Le féminisme en entreprise ? Une arme qui favorise “l’indifférence des privilégiées”

Le féminisme en entreprise ? Une arme qui favorise “l’indifférence des privilégiées”


Au travail, parle d'égalité hommes-femmes ne veut pas dire grand-chose. De quelle égalité parle-t-on? Et surtout de quelles femmes? Décrire la réalité derrière le flou sémantique est l'une des missions du Mage, 1995. Tous les analystes les inégalités qui frappent les femmes au travail, à la lumière du genre bien sûr, mais pas seulement. Il appartient à la classe sociale et à l'origine ethnique – on appelle ça «l'intersectionnalité».

La trentaine de conférences rassemblées dans «Je travaille, je suis», sont là pour rappeler que les femmes ont conquis, depuis l'après-guerre, l'accès au travail rémunéré, seules les bien-diplômées, les bien-nées souvent, les bien-placées dans l'organigramme d'une entreprise, cheminent vers l'égalité hommes-femmes.

Le calvaire invisible des femmes de ménage

Pour les autres, femmes de ménage, nounous et aides à la personne, petites mains à tout faire dans les maisons de retraite ou les hôpitaux, ce progrès n'a pas eu lieu, et d'autant moins que celles-ci sont recrutées dans les milieux sociaux les plus modestes et / ou parmi les migrantes. Sophie Pochic, l'une des sociologues invitées dans cet ouvrage passionnant identifie comme le «féminisme de marché».

Depuis les années 1990 en effet, la féminisation des postes de direction a été utilisée par les grandes entreprises à des fins de marketing. Sur les métissages de la responsabilité sociale et environnementale – les chercheurs anglo-saxons parlent de «féminisme managérial» .

Féminisme bourgeois, ajouta-t-on, qui se bat pour l'écriture inclusive et contre le harcèlement de la rue mais trouve normal de payeur si peu cher l'heure de ménage et le travail de la sénégalaise qui va chercher les enfants à l'école. Féminisme de classe, sans conscience de tout ce que les cadres supérieurs et intellectuels (14,7% des femmes «actives») s'appliquent aux travailleurs domestiques, ces invisibles sans la possibilité même de la carrière s'effondre.

«l'indifférence des privilégiées»

A nne Crignon

Je travaille donc je suis. Perspectives féministes
ouvrage collectif sous la direction de Margaret Maruani,
prologue d'Angela Davis,
280 p., 23 euros. Editions La Découverte.

Charlotte Perkins Gilman, la féministe qui avait été imaginée un pays sans mâles

Extrait de "Féminisme de marché et égalité élitiste?", Par Sophie Pochic, sociologue

Le féminisme de marché a tendance à concentrer les actions sur le sommet de la hiérarchie, avec le risque de produire une «égalité élitiste» réservée en priorité à une minorité de femmes. C'est aussi souvent une vision de l'égalité statique et numérique, se préoccupant surtout de la co-présence (ou de l'absence) des femmes de bastions professionnels masculins, dans la dynamique de production des inégalités de parcours et de condition , par les organisations elles-mêmes, tout au long du cycle de vie professionnelle.

Elle passe sous silence leur imbrication avec d'autres rapports sociaux de pouvoir (de classe, de race et de sexualité notamment), elle tend à re-naturaliser la catégorie des femmes autour de l'expérience partagée de la maternité et questionne peu le «régime d'inégalités» des organisations.

Loin du féminisme ouvrier syndical

Le féminisme de marché est très éloigné, socialement et idéologiquement, du féminisme ouvrier syndical, qui justifie les droits des femmes au nom de la justice sociale, ou du féminisme d'extrême gauche, que les anglo-saxons désignent comme un féminisme radical irrigué par les mouvements féministes lesbiennes et le féminisme noir. Les réseaux féminins, sélectifs socialement et au registre politique, sont des écoutes et des soutenus par les directions des grandes entreprises.

Les syndicats se méfient souvent des initiatives portées par ces réseaux de femmes cadres, syndiqués, et à la négociation collective. En France, les syndicats sont souvent critiqués pour leur distance (réciproque) à l'égard du mouvement féministe et de leur rapport tout à fait défensif aux questions d'égalité. Mais quelles marges de manœuvre ont-elles été mises en place par un comité d'entreprise? Et de quelle formation, informations and expertise?

Écrit par: 8 voix de la littérature et position

Les syndicats français sont des colosses aux pieds d'argile, qui fonctionnent avec très peu d'adhérents, peu de droits syndicaux dans les petites et moyennes entreprises (PME) et autour d'une petite armée de militants. Ces dernières ont entendu parler de questions liées aux femmes-égalité-discriminations dans l'ensemble des négociations, et ont souvent des marges de manœuvres assez pour modifier le contenu même des accords. Les militantes engagées sur l'égalité ne sont pas toujours soutenues par les collectifs syndicaux mixtes car leurs camarades syndicalistes sont souvent convaincus par le mythe de l'égalité-déjà-là.

Promotion des femmes cadres

En outre, elles peuvent être aussi déçues par le contenu même des accords négociés, relativement standardisés, avec des actions concrètes et des budgets prioritaires autour de la promotion des femmes cadres et de la mixité des métiers masculins, au détriment d Les autres dossiers comme la précarité de l'emploi, la pénibilité du travail ou les horaires atypiques et bien sûr les inégalités salariales à tous les échelons. Enfin, les syndicats peuvent être traversés par les débats, entre les femmes et les cadres conscients sur le sexisme ordinaire et les femmes non cadres qui ne se sentent pas discriminés «en tant que femmes» dans les services majoritairement féminins

Quand une multinationale communique sur la mixité de sa gouvernance, utile pour son image de marque et sa cotation sociale, elle ne dit rien des conditions de travail et de vie au travail, notamment des femmes non cadres. L'hypothèse de «dualisation» ou «polarisation» du marché du travail portée par le réseau de recherche international et pluridisciplinaire Marché du travail et du genre (Mage) depuis sa création est une étonnante actualité.

Alors que les entreprises et les administrations sont marquées par des réorganisations et des restructurations durables, des réductions d'effectifs et de moyens, qui sont accélérés depuis la grande récession de 2008, les changements organisationnels (externalisations, acquisitions-fusions, relocalisation Les articles sur les discriminations et les restructurations sont rarement étudiés à l'aune de leur impact sur les inégalités et les réalités.

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Ces décisions ont un impact disproportionné sur le parcours et les conditions des femmes, notamment sur le salariat d'exécution. Les employés et les travailleurs, les membres de leur groupe, les membres de leur famille, les membres de leur famille, les membres de leur famille, les membres de leur famille, et les membres de leur famille. faible présence syndicale ».

La réduction de l'emploi public et les réformes inspirées par la nouvelle gestion publique restreindre les opportunités de promotions internes, modifier les conditions de travail et d'emploi des services, au nom d'une «bonne gestion» en période d'austérité.

Actrices zélées des réorganisations

Si les femmes dirigeantes, public et privé, sont désormais plus attentifs à l'égalité et au sexisme pour eux et leurs cons, ils sont souvent moins sensibles aux difficultés de ceux qui commandent. Elles peuvent même être des actrices zélées des réorganisations, qui recréent des inégalités à la base de l'échelle, et à la périphérie des organisations. Les restructurations financières peuvent ouvrir les opportunités à celles qui présupposent la «logique du marché», sans s'émouvoir du coût social élevé de cette politique de rationalisation des coûts.

Nous retrouvons ici l'analyse de Judy Wajcman, la performance de genre dans les cadres supérieurs dans les restructurations, qui serait la caractéristique de l'écoute, la proximité , la prévenance et l'attention à autrui. L '«indifférence des privilégiés» ne s'exerce pas à l'égard de leur personnel de maison, ou des travailleuses des métiers du soin, à titre individuel ou racisé.

Les femmes non cadres, les femmes, les filles, les femmes, les filles, les femmes, les filles et les garçons concrètes son activité de travail à distance du siège. Comme l'origine populaire, la féminité respectable peut devenir une ressource dans le milieu professionnel, intégrer les codes des grands patrons, notamment l'idéologie néolibérale, le carriérisme, le surtravail et les réseaux d'influence .

Ce faisant, ces femmes ont participé à l'illusion de la méritocratie et à la défense des privilèges, avec la féminité ne peut devenir une ressource que pour une petite élite de femmes cooptées.

La féminisation de la gouvernance des grandes organisations n'a pas eu d'effets en cascade sur la promotion des femmes des étages inférieurs. La théorie du «modèle de rôle» (qui selon laquelle les personnes pourraient être identifiées à leurs supérieurs et qui font face à la même structure d'opportunités.

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Les femmes non cadres, concentrées dans les services tertiaires ou isolées dans les unités techniques, et qui ne sont associées à aucune formation ou événement organisé sur l'égalité, la parenté ou la mixité, s'avèrent parfois moins «conscientisées» sur le sujet que leurs cheffes. Ils ne sont que rarement des syndiqués, ils font rarement ce rapport de genre ou de sexisme pour comprendre les obstacles qu'ils rencontrent (…)

Sophie Pochic

Lire l'intégralité du texte de Sophie Pochic sur le site des éditions de la Découverte .

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